 Ilyen a munkahelyi mobbing
A mobbing szó az angol to mob: nekitámad igéből származik. Mint szakkifejezés Konrad Lorenz Nobel-díjas etológus nevéhez fűződik, aki a madaraknál figyelte meg azt a jelenséget, hogy csoportosan támadnak egy társukra, amikor el akarják űzni. Később az etológusoktól átvéve Heinz Leymann svéd pszichológus alkalmazta a munkahelyi pszichoterror esetére. Valakinek a szekálása, bántása, sőt, - szélsőséges esetben – terrorizálása számos emberi közösségben előfordulhat, így a munkahelyünkön is. Talán ártatlan heccelődésnek tűnhet, de már mobbing elszenvedői vagyunk, amikor munkatársaink kritizálnak, hátunk mögött jogtalanul megbízhatatlannak minősítenek, gúnyolódnak, kirekesztő módon viselkednek velünk szemben. Még súlyosabb mobbing történik, ha megaláztatás ér bennünket a nemi hovatartozásunk, vagy faji, etnikai, nemzetiségi csoporthoz tartozásunk, valamint politikai, vallási nézeteink miatt. Nemzetközi adatok szerint gyakran éppen a vezető indítja el – jobb esetben akaratlanul – egy félreérthető megjegyzéssel, amiből pletyka lesz. Így a mobbing gyakran szóbeli, de lehet nonverbális kifigurázása, rosszindulatú utánzása valamilyen megnyilvánulásunknak. Az is előfordul, hogy a vezető kétségbe vonja szakmai tudásunkat és képesítésünknek nem megfelelő, vagy megalázó munkát bíz ránk. Sajnálatos, hogy a munkahelyi mobbing kialakulásában a szervezeti tényezőknek nagyobb szerep jut, mint pusztán egy-egy rosszindulatú munkatársnak. Gyakran a legtipikusabb társadalmi és munkahelyi stresszorok vezethetnek a kialakulásához. Könnyen felüti fejét, ha a kollégák között versengés alakul ki például a leépítések, a munka elvesztésétől és a munkanélküliségtől való félelem miatt. Lehet, hogy nem is gondolnánk, de a munkahelyi mobbing melegágyai a tisztázatlan célok, a vezetői utasítások ellentmondásai, a munkaszervezés hiányosságai, a rosszul definiált feladatok, a pontatlan munkaköri leírások, a hatáskörök és a kompetencia határok elnagyoltsága. Továbbá mobbinghoz vezethet a túl vagy alul terhelés is. Ha áldozatául esünk a munkahelyi mobbingnak, a legkevésbé célszerű eltűrni a zaklatásokat. Sajnos, amikor a szervezeti kultúra hagyja, hogy a mobbing kialakuljon, akkor nehezen is véd meg bennünket ellene. Ilyen helyzetben az ember magára marad és a leggyakoribb egyéni, munkavállalói megoldás a szervezetből való kilépés szokott lenni. Mi mást tehetünk? Két dolgot mindenképpen! Közösségi szinten érdemes az alattomos támadásokat nyílttá tenni és megpróbálni szövetségeseket keresni a támadásokkal szemben. Egyénileg pedig a határozott, magabiztos fellépés segít, ugyanis az üldözők pontosan érzékelik az áldozat félénkségét, alárendelődő, behódoló viselkedését, vagy éppen sértődékenységét, és annál intenzívebben lendülnek támadásba. Amikor nincs lelki erőnk vagy önbizalmunk a támadások visszaverésére, akkor is lehetséges megoldás a magabiztos viselkedés elsajátítása. Mobbing esetében konkrétan meg kell tanulni mások jogtalan igényeinek kulturált visszautasítását. Fontos készség a kritika elviselése is, hiszen sokszor jogosan kapunk megjegyzéseket a munkánkra, de az nem mindegy, hogy ezt milyen stílusban közlik velünk. Az erőt, határozottságot kifejező testbeszéd (szigorú tekintet, markáns testtartás, távolságszabályozás, mimika) a helyzethez illő hangerő, hanglejtés alkalmazása begyakorolható. Ezeket személyiségfejlesztő és kommunikációs tréningeken elsajátíthatjuk, és ha már néhányszor élesben is sikeresen alkalmaztuk, akkor az önbizalmunk is megerősödik. Megtapasztaljuk, hogy meg tudjuk védeni magunkat, ami helyrebillenti az önbecsülésünket és az önbizalmunkat. Azt tudjuk és elfogadjuk, hogy soha nem késő foglalkoznunk a tudásunk, képességeink fejlesztésével, ám a jó hír az, hogy ez a személyiségünk fejlesztésére is igaz! V.Évi |
RSS Feed